De una parte, en paralelo con la estudiada en el artículo anterior para las modificaciones sustanciales, suspensiones contractuales, reducciones de jornadas, para el despido colectivo regulado en el artículo 51 T.R.E.T. se elimina la intervención gubernamental que forzaba en la práctica a buscar el acuerdo entre los representantes empresariales y sindicales para obtener la autorización administrativa para dejar en manos del empresario--como no puede ser de otra manera-- la decisión de despido colectivo ( que sigue calificándose en virtud de las anteriormente existentes escalas según el número de trabajadores, y siempre sobre el mínimo de ser “superior” a 5 cuando se produzca el cese de actividad de la empresa) sin perjuicio de su posible impugnación judicial, especialmente en caso de desacuerdo en el período de consultas.

Se añade un número 10 al precitado artículo en base al cual las empresas que procedan a un despido colectivo de más de 50 trabajadores, deben ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas por un período mínimo de seis meses, buscando el objetivo de lograr un nuevo empleo para los trabajadores afectados por el despido.

Entendemos que se trata de una buena iniciativa, en paralelo tanto con la idea que se pretende extender de la formación profesional continua como con las medidas ya existentes en distintos países de la OCDE cuya eficacia dependerá tanto del funcionamiento de las actividades de recolocación como del interés en su utilización por parte de los trabajadores…

Por lo que hace referencia a la definición de las causas del despido colectivo que tienen su paralelo en la extinción ( individual) por causas objetivas contempladas en el artículo 52 T.R.E.T., el artículo 51 T.R.E.T sigue la línea marcada en la anterior reforma operada por la ley 35/2010, intentando procurar una mayor seguridad jurídica a la definición de lo que constituyen las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que, con todo se verán “retocadas” en la tramitación parlamentaria de la reforma laboral como ley, pero que en todo caso y fundamentalmente centrándonos en las primeras, causas económicas, se entiende que concurrirán las mismas permitiendo a la empresa extinguir contratos en base a ellas ante una”situación económica negativa”, dibujada en base a “pérdidas actuales o previstas“, o disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas, ejemplificando en sentido clarificador que se presume que existe una disminución persistente de estas últimas cuando se produzca durante tres trimestres consecutivos. Lo que naturalmente no debe llevar a entender que no se estimará la existencia de disminución de ingresos cuando no haya caída de ingresos durante los mismos o que solamente haya de atenderse a tal período temporal, pues insistimos que se trata de la introducción ejemplificativa de figura de presunción iuris tantum que puede destruirse mediante prueba en contra, permitiendo igualmente la prueba de la situación económica negativa de la empresa aun cuando no se hubieren producido disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos.

Con relación a las extinciones por causas objetivas, se introducen sendas variaciones en las letras b) y d) del artículo 52 T.R.E.T., de forma que antes de extinguir un contrato por falta de adaptación a las modificaciones técnicas el empresario previamente debe ofrecer al trabajador un curso para facilitar la adaptación  aquéllas, quedando suspendido el contrato durante el mismo si bien abonando al trabajador el salario medio que viniera percibiendo;de este modo la extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde la introducción de la variación o desde la finalización del curso.

La nueva redacción de la letra d) permite la extinción por causas objetivas por falta al trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por ciento en cuatro discontinuos, dentro de un período de doce meses, eliminando la referencia al índice de absentismo del conjunto de la plantilla. Esta medida trata de afrontar el problema de las faltas al trabajo de corta duración: el trabajador que no acude los viernes o los lunes, o se toma “puentes” por su cuenta. Estamos hablando de faltas intermitentes de 9 días en dos meses o 20 en cuatro, por lo que no se está buscando un pretexto para que el empresario puede desprenderse de modo relativamente fácil de un trabajador que, quizá solamente se encuentra ante la repetición de un  proceso de una gripe mal curada, sino que se pretende atacar al “absentista profesional” que, desgraciadamente puede encontrarse en las relaciones laborales y que ahora queda al descubierto al perder la protección de la superación del índice de absentismo de la empresa. Evidentemente el empresario no procederá al despido del primero, pero ahora sí cuenta con un arma que pretendidamente puede ser disuasoria y efectiva frente al alevín del segundo. 

En esta clase de despidos, se suprime el abono directo por el FOGASA al trabajador del 40 por ciento de la indemnización en las empresas que contasen con menos de 25 trabajadores, de forma que es la empresa quien ha de abonar directamente al trabajador la cuantía indemnizatoria total y solicitar posterior y directamente al FOGASA el abono de una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.

Si bien la cuantía de la indemnización por la extinción contractual por causas objetivas no varía de cuantía, manteniéndose en los 20 días de salarios por año trabajado, con prorrata mensual de los períodos inferiores a un año y sobre un máximo de 12 mensualidades, sí supone un cambio importante supone la reducción de la indemnización en los supuestos de declaración de improcedencia del despido que pasan a recibir una indemnización de 33 días de salario por año de servicio y con un máximo de 24 mensualidades, rebajando la cuantía anterior de 45 días y un máximo de 42 mensualidades, aunque la disposición transitoria quinta del Real Decreto-ley 3/2012 mantiene las cuantías y topes indemnizatorias para los contratos formalizados con anterioridad a la aprobación de esa norma, rigiendo los 33 días para el cálculo de la indemnización para el período temporal cuyo cómputo se inicie a partir del 12 de febrero de 2012: esto es, para los contratos que se firmen con posterioridad y para los despidos de los trabajadores con contratos indefinidos anteriores a esa fecha y cuya improcedencia se declara con posterioridad a la misma.

Ciertamente existe una disminución de la cuantía indemnizatoria que, en primer lugar, no es nueva puesto que la fijación de los 33 días de indemnización ya se había regulado en el contrato para el fomento de la contratación indefinida introducida por la ley 12/2001; en segundo lugar, se trata con esa reducción de la indemnización de “romper” con esa idea tácita, sibilina e imperceptiblemente introducida de que tras una indemnización por despido improcedente sólo cabe esperar cobrar la prestación por desempleo antes de acceder a la jubilación, cuando realmente en la mayoría de los casos, fundamentalmente por la edad del trabajador, eso no debía suceder así. Máxime teniendo en cuenta que el empresario no prescinde de un buen trabajador por capricho sino por necesidad de planteamientos empresariales. Y en tercer lugar porque la legislación laboral ha de acomodarse a los planteamientos jurídico-sociales del momento que vivimos así como a la realidad del entorno europeo y, cada vez más mundial, que determinan la competencia, pues no debemos olvidar que la indemnización de 45 días de salario, la más elevada de las existentes en los ordenamientos jurídicos occidentales, había sido introducida por la legislación laboral franquista (texto refundido de la Ley de contrato de trabajo de 1944) como contrapeso social y plus protector para los trabajadores ante la inexistencia de libertades de negociación y sindicación y libertades públicas en general.

En paralelo con la reducción de las cuantías indemnizatorias, la reforma elimina los salarios de tramitación que sólo existirán en el caso de que se opte, tras la declaración de improcedencia del despido, por la readmisión, vinculándose en el resto de los supuestos de improcedencia con opción por la indemnización, el abono de ésta con la extinción contractual en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Se elimina así, como lo reconoce la propia Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 3/2012, el conocido como “despido exprés” que permitía la limitación de tales salarios mediante la aceptación de la improcedencia del despido y el abono de indemnización y liquidación en el plazo de 48 horas desde tal reconocimiento.

En definitiva y como conclusiones podemos decir con respecto a la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 3/2012: 

-Primera.-Esta norma, ninguna ley por si misma, va a reducir el desempleo existente ni a solucionar la crisis en que nuestro país se ve envuelto, pero si puede contribuir a proporcionar seguridad jurídica a los denominados agentes sociales y fundamentalmente a fomentar la confianza de los empresarios para continuar y emprender negocios que puedan suponer creación de empleo en un futuro a medio plazo, y es claro que el Real Decreto-ley 3/2012 se aprueba en esa dirección.

Segunda.- Asume la realidad de la micro, pequeña y mediana empresa como detentadora del empleo en España, dirigiendo medidas incentivadoras de la contratación a las mismas y dando entrada a las agencias privadas de colocación por las que se busca la escasa utilidad de los Servicios Públicos de Empleo como intermediarios entre las ofertas y las demandas de trabajo.

Tercera.-Como quien adquiere una casa vieja, para habitarla necesita reformas que, primero van a suponer el derribar tabiques y paredes, la reforma laboral puede a corto plazo suponer destrucción de empleo para que las empresas puedan encontrarse en situación competitiva al construir una estructura de personal adecuadas a sus necesidades. Conseguida ésta,  la seguridad jurídica y un nuevo terreno de juego negocial permitirán el desarrollo empresarial y en paralelo la creación de empleo.

Cuarta.- La reforma de la negociación colectiva introduce a nuestro país en un ámbito laboral adecuado al momento presente, dejando atrás las estructuras del siglo XIX, dando primacía al Convenio Colectivo empresarial y constituyendo una oportunidad para los Sindicatos de representar y defender verdaderamente a los trabajadores de las pequeñas empresas, permitiéndoles tener el reconocimiento de los mismos con vistas a una, esperemos no muy lejana, situación en la que tanto las organizaciones patronales como las sindicales sean mantenidas por sus afiliados.

Quinta.- La aplicación de las medidas contenidas en la norma, la profundización en una auténtica negociación, tanto a nivel empresarial como supra empresarial, sectorial o territorial precisan de la aplicación del principio de la buena fe en la negociación; principio que yo me atrevería a incluir o enmarcar en el más genérico de honradez en el actuar, en una necesaria reforma moral de la sociedad española que abandone definitivamente los lastres marxistoides de la lucha de clases y los ticks relativistas fomentados por el afortunadamente superado zapaterismo,por parte de los sindicatos y la asunción de la verdad de la idea de que el principal valor de la empresa la constituyen las personas que forman parte de ella, por los empresarios